Os impactos trabalhistas em razão do lockdown

Novas restrições sanitárias foram recentemente adotadas por diversos Estados da Federação, especialmente pelo Estado de São Paulo. No entanto, para fazer frente a tais medidas não há nenhuma Lei ou ato executivo em vigor que compense financeiramente o fechamento de empresas e estabelecimentos. Isso porque o “Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda”, além de outras medidas complementares de auxílio, tinham fundamento no Decreto Legislativo n.º 6, de 20 de março de 2020, que perdeu sua validade em 31 de dezembro de 2020.

Sem contrapartidas de ajuda, é certo que as empresas terão que adotar outras medidas já previstas na legislação brasileira, a qual, por sua vez, não prevê nenhuma contrapartida financeira aos empregadores.

No entanto, algumas medidas conhecidas podem ser eficazes em compensar os danos do fechamento, como por exemplo o banco de horas, a negociação coletiva e o teletrabalho.

De todas, sem dúvida nenhuma, a mais importante é o teletrabalho, capaz de, em alguns setores, substituir totalmente o trabalho presencial. Deve ser sempre formalizado entre as partes e, pela particularidade do momento de exceção, dispensa o prazo de 15 dias de antecedência para que o empregado seja comunicado do retorno à atividade presencial.

Mas em alguns setores o teletrabalho é incompatível com a rotina da empresa. Para esses, há o banco de horas. Pode-se estabelecer um regime compensatório de horas trabalhadas e horas não trabalhadas, firmando-se um acordo individual ou coletivo com os funcionários.

Com isso, nos períodos de suspensão das atividades, as horas não trabalhadas serão acumuladas para posterior cumprimento em períodos menos restritivos. Para os acordos individuais, a compensação pode se dar em até 6 meses. Para os acordos coletivos, em até 12 meses.

Menos palpável, mas ainda possível, é a opção da negociação coletiva com o sindicato da categoria, para a suspensão do contrato de trabalho ou redução da jornada e salário, e antecipação de férias. Nesse modelo, normalmente, os sindicatos exigem contrapartidas como benefícios e vantagens aos empregados. A estabilidade provisória após o período de suspensão ou redução de jornada é um exemplo disso.

Por vezes, o sindicato pode se recusar a negociar um acordo neste formato. As partes poderão se valer do artigo 617, parágrafo primeiro, da CLT, para seguir adiante.

Já a antecipação de férias, que estava prevista pela Medida Provisória n.º 927/20 – a qual também perdeu sua validade – pode estar disposta na convenção coletiva da categoria. É um bom momento para se valer dela. E mesmo que não esteja em convenção, a excepcionalidade do momento, a nosso ver, autoriza a adoção da medida.

Mas vale lembrar do risco de se antecipar as férias do funcionário que, logo depois, pede demissão. A empresa teria dificuldades para descontar os respectivos valores na rescisão do contrato de trabalho.

Enfim, essas são algumas medidas previstas pela legislação trabalhista para que as empresas enfrentem as novas e recentes restrições sanitárias do Estado de São Paulo, sem que qualquer outro auxílio tenha sido anunciado pelo Governo.

por Marcio Eduardo de Campos